Jakarta, Sawit Indonesia - Bagaimana perusahaan perkebunan kelapa sawit dapat memelihara produksi kalau para asisten kebun tidak kerasan bekerja? Turnover yang tinggi berdampak buruk bagi suatu organisasi. Hal ini dapat menyebabkan ketidakstabilan dan meningkatkan biaya pengelolaan SDM, seperti biaya pelatihan yang sudah dikeluarkan, sampai biaya rekrutmen dan pelatihan ulang kembali.
Apalagi bagi karyawan pada level asisten yang merupakan generasi digital, yaitu orang-orang yang terlahir sejak tahun 1980 sampai saat ini. Generasi ini selalu membutuhkan akses internet, sedangkan pekerjaan di perkebunan sawit jauh berada di pelosok yang internet kadang terbatas. Sarana menyalurkan kreativitas dan inovasi juga tidak mudah, karena pekerjaan di perusahaan sawit memiliki rutinitas dengan prosedur yang ketat, struktur dan budaya organisasi yang hirarkis dan lingkungan alam yang menantang. Karyawan generasi digital ini cenderung kurang menghargai struktur, individualistik, lebih suka di ruangan, dan lemah dalam keterampilan sosial, padahal pekerjaan di perkebunan menuntut untuk di lapangan, bersosialisasi dan berhadapan langsung dengan masyarakat. (Saputra, dkk,2020: 29-33).
Penjelasan di atas mengenai perbedaan karakteristik pekerja dan pekerjaan tersebut dapat menjadi alasan banyaknya pekerja karyawan kebun, terutama pada level asisten dapat memiliki niat berpindah, dan akhirnya keluar dari pekerjaan. Padahal asisten kebun merupakan sumber daya manajerial yang penting bagi perusahaan perkebunan sawit.
Hal inilah yang diteliti oleh Veritia, dosen Universitas Pamulang yang mengikuti Program Doktor Ilmu Manajemen di Universitas Pakuan, Bogor. Penelitiannya berjudul “Strategi Penanggulangan Niat Berpindah Karyawan Melalui Penguatan Budaya Organisasi, Pengelolaan Pengetahuan dan Keterikatan Karyawan: Studi Empirik Menggunakan Sequential Explanatory pada Karyawan Perusahaan Perkebunan Sawit di Kabupaten Kotawaringin Timur Provinsi Kalimantan Tengah.
Disertasi ini dipromotori oleh Prof. Dr. Ir. Anoesyirwan Moeins, MSi., M.M, dan Ko-Promotor Dr. Widodo Sunaryo, S.Psi, MBA.
Dalam sidang terbuka promosi doktor di Universitas Pakuan, Jumat, 8 November 2024, Veritia menjelaskan bahwa penelitian ini bertujuan menemukan strategi menanggulangi niat berpindah karyawan, melalui penguatan pada budaya organisasi, pengelolaan pengetahuan, dan keterikatan karyawan.
Populasi adalah karyawan level asisten pada lima perusahaan perkebunan sawit di kabupaten Kotawaringin Timur Provinsi Kalimantan Tengah sebanyak 321 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan proporsional random sampling dengan rumus Slovin dengan tingkat error margin 5% dan jumlah sampel sebanyak 179. Sedangkan metode analisis data menggunakan analisis jalur yang dikomparasikan dengan analisis kualitatif dengan jenis sequential explanatory.
Variabel pertama yang diteliti adalah Niat Berpindah Karyawan. Ini adalah keinginan atau hasrat karyawan untuk keluar dari tempat bekerja sekarang, dan/atau pindah ke tempat bekerja yang lain. Misalnya adalah keinginan pindah kerja jika ada tawaran pekerjaan di tempat lain, atau memenuhi kebutuhan hidup yang semakin tinggi. Juga terkait keinginan bebas dari rasa jenuh dan tidak puas atau mengganti pekerjaan yang dirasa tidak sesuai.
Variabel kedua adalah Budaya Organisasi, yaitu nilai-nilai dan asumsi yang dipahami anggota organisasi dan menjadi pedoman perilaku yang berlaku untuk mencapai tujuan organisasi. Indikatornya diantaranya adalah pengambilan risiko untuk inovasi, perhatian terhadap detail, peraturan yang menjadi pedoman, orientasi pada orang, hasil atau tim, agresivitas, stabilitas dan iklim organisasi.
Variabel ketiga adalah Pengelolaan Pengetahuan atau populer disebut sebagai Knowledge Management. Ini adalah aktivitas dalam mengelola pengetahuan, mulai dari mengumpulkan informasi hingga proses retensi pengetahuan untuk peningkatan kinerja. Yang diteliti diantaranya adalah perolehan, penyaringan, penyimpanan pengetahuan, berbagi pengetahuan dan perlindungan pengetahuan.
Sedangkan variabel terakhir adalah Keterikatan Karyawan (Employee Engagement), yang didefinisikan sebagai keadaan psikologi positif dalam bekerja dan kepuasan internal yang dinikmati karyawan, yang dicapai dengan menerapkan kekuatan dan kemampuan mereka terkait intensitas mental, perilaku tugas, kehadiran (fisik, kognitif dan emosi), serta keaktifan di tempat kerja.
Kesimpulan penelitian ini pada intinya adalah, pertama, penguatan Budaya Organisasi dapat menurunkan tingkat niat berpindah karyawan. Kedua, penguatan Pengelolaan Pengetahuan dapat menurunkan tingkat niat berpindah karyawan. Ketiga, penguatan Keterikatan Karyawan dapat menurunkan tingkat niat berpindah karyawan.
Keempat, penguatan Budaya Organisasi dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Kelima, penguatan Pengelolaan Pengetahuan dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Keenam, penguatan Budaya Organisasi dapat langsung menurunkan niat berpindah karyawan. Terakhir, penguatan Pengelolaan Pengetahuan dan Keterikatan Karyawan dapat menurunkan niat berpindah karyawan.
Berdasarkan hasil-hasil penelitian disarankan untuk memperbaiki dan mempertahankan indikator-indikator dari variabel Niat Berpindah karyawan, Budaya Organisasi, Pengelolaan Pengetahuan dan Keterikatan Karyawan sebagai strategi untuk menanggulangi niat berpindah karyawan dalam bentuk pelatihan, coaching, mentoring, dan berbagai forum untuk berbagi pengetahuan. Juga meningkatkan keterikatan karyawan, dengan memperkuat kohesi sosial di perumahan karyawan, kegiatan bersama keluarga karyawan, dan memperkuat kebersamaan karyawan dengan perusahaan. Di sisi lain juga pentingnya meneliti variabel lain seperti kompensasi.
Info lebih lanjut
(Dr. Veritia, SE, MM, CHRA, 0812-857-6533)
